インタビュー企画第二弾は、関西屈指の採用コンサルタントである上田浩史氏。

第④回目となる今回は、「人事担当の役割は、応募者増と辞退者減」についてお伺いします。

ダイジェスト映像（3分）

聞き手：(株)ラビットクリエイティブ 代表 プロデューサー 長谷和俊 

残念ながら映像を見れる環境にいない、という方のために映像の内容を記事にしました。
合わせてどうぞ。

インデックス

1. 応募者を増やすコツ ” 説明会の三種の神器（テクニック）”
2. ①ファンにさせる！しゃべらず魅せて、ライバルの一歩先へ
3. ②時間は短く！飽きさせない、諦めさせない
4. ③日程を増やせ！選びたい放題は魅力的
5. 裏技！気持ちは熱いうちに打つべし
6. 内定辞退を減らす2つの秘策
7. ①上げてオトす！口説く力をつけよ
8. ②早く仲間にしてしまえ！不安をなくすには一人で考えさせない

応募者を増やすコツ ” 説明会の三種の神器（テクニック）”

上田　母集団の次のステップとして、説明会なんですけど、説明会から応募にどうつなげていくかっていうと、一遍の説明会してたら学生は飽きてます、と。だから、そこでファン作りが大事で、ファンになるためのこの会社行きたいなって思うような魅力的な、アトラクトできるような説明会を作らないと学生は来ないですね。

――　ファンにさせるには、どうしたら？

上田　大きく3つあって、1つは先程もお伝えした説明会を魅力的にしていく。じゃあそれは何かっていうと、例えば社長が出てくるとか、いろんなやり方があるんですけど。ファンにさせる、感動させるというとこでいくとなると動画。ものすごいクリエイティブな動画で、その動画を見ただけでその会社の想いとか、心揺さぶられるような動画を作って感動させる。そういうふうな方法とかですね。

①ファンにさせる！しゃべらず魅せて、ライバルの一歩先へ

――　最近見た中で、これやるなっていう説明会ありました？

上田　これやるなって、ちょっと表現が難しいんですけど。印象に残っている動画でいえば、ものすごく人のモチベーションを上げるようなBGMと、動画でその会社のことを説明していくんですよね。説明をして途中で問いが出てくるんですよ。わかりやすくいうとプロジェクトストーリーを動画で撮って、途中で止めて問いが出てきて、学生が答えるみたいな。

――　プロジェクトストーリーって仕事の場面ってことですか？

上田　仕事の場面とかその会社のサービスの開発ストーリーみたいなのが動画になっていて。

――　答えるっていうのは？

上田　ここで問いですみたいなのが出てくるんです。クイズみたいな感じで。ただ人事の方が説明するというよりかは、先程の動画っていうのを活用してその人たちの想いとか、開発ストーリーとかっていうのが動画で伝えるみたいな。

――　なるほど。

上田　ある意味プロジェクトXみたいなものが3分バージョンで流れて、じゃあここでどんな決断をしたかみたいなっていうのを学生側に解かすみたいな。そういうプロジェクトストーリーを見ながら会社理解が進んでいくみたいな。だから人事の方ほぼ喋ってないないですよ。

②時間は短く！飽きさせない、諦めさせない

上田　まず表現っていうところでは1つのファンにさせる。2つ目は時間なんですよ。説明会の時間はできるだけ短く喋るんです。企業さんによっては3時間とか、学生からすると往復の時間も考えると行きたくても行かないし、説明会自体は3時間といっても疲れてしまう。

――　時間はどれぐらいがベストですか？

上田　長くて2時間で、大体1時間半ぐらいで終わるのがちょうどいいですよね。アンケートも質疑応答も含めて。2時間半3時間になると全然来ないんだよねって僕も相談されることがあって、そら来ないですと。「1日潰れますよ、御社に行くことで」と答えたことがあって。

――　たしかに。近距離の学生だけでもないですし、移動時間も考えると、三時間となると学生は一日がかりですよね。

上田　御社を魅力的だと思ってエントリーしている学生が来ないっていうのは、時間の壁がある。時間はすごい大事ですよね。

③日程を増やせ！選びたい放題は魅力的

上田　あと３つ目、は日程です。これはテクニック的なとこですけど、日程は数多いほうがいいんです。最近思うのは、誰都合になっているかっていうと人事の方の都合で日程決めちゃうんです。

――　そうですね。

上田　わかります？これって学生には関係ない。ピンポイントでこの日と、この日とか。時間が朝だけとか、夜とか。人事の方々の気持ちもわかりますよ。ただそうだったら学生は来ないです。

――　日程や時間に幅を持たせて、選択しやすくする必要がある、と。

裏技！気持ちは熱いうちに打つべし

上田　説明会に来るっていうところで、次にどう選考に繋げるかっていうと、ファンにさせるってのもそうなんですけど、選考の日程をその場で決めさす。

――　説明会の当日ですか？

上田　そうです。家に帰ったら、WEBで登録しといてくださいって言ってもしないんで。何百人来てたら難しいかもしれないですけど、学生は毎日何社も受けてるからこそ、その場で「今エントリーしてくださいね」とか。選考の日を空けたんでっていうふうにはできますよね。

――　その時点で、気持ちが高ぶっているときに？

上田　その場で。これが選考辞退の防止ですかね。細かいテクニック論なんですけど。

――　なるほど。テクニックですね。

内定辞退を減らす2つの秘策

上田　あとは最終面接ですよね。説明会、選考と段階を踏んでいって、最終面接から内定っていうとこですけど。内定辞退の話ってよく相談されるんですけど、内定辞退防止って2つあって。内定してから学生たちをつなぎとめるって、もちろん内定したあとも大事なんですけど、意外と内定辞退防止って前半なんです。

――　どういうことですか？

上田　前半っていうのは内定が出るまでに、ちゃんとその子の気持ちは最高峰まで高まってますかと。最高峰まで高まってない中で、内定を出したってケースがいま非常に増えてるんじゃないですかね。とりあえず内定承諾、内定を出しておこうとか。大量採用のところも、とりあえず数だという形で彼ら彼女たちの気持ちが高まっていない中で内定を出していたり、そら内定辞退しますよね。

――　そもそもの採用プロセスで気持ちを高められていない？

上田　おっしゃるとおりです。説明会でちゃんと気持ち高まってますかと。一次選考で気持ち高まってますかと。僕は、これから見極めの採用っていらないと思うんです。人数も少なくなってきているんで、見極めることなんて正直エントリーシートとか、一次選考で１人みたら僕はもう見極められると思ってるんです。

①上げてオトす！口説く力をつけよ

上田　口説く力が大事なんです。欲しい人材をどう口説いていくか。商社だったら商社同士でせめぎ合いですし、取り合いです。ベンチャーではベンチャー界隈で取り合いです。大手や有名企業もベンチャー精神を持っている人材を欲しかったり、混沌といろんな会社が１人に対して優秀な学生であればいろんなアプローチがある中で、御社は口説ける力ありますか？と。採用戦闘能力って言ってるんですけど。

――　採用戦闘能力！？

上田　そこに関わる方々が魅力的じゃなかったら、口説ける力がなかったら、母集団で何千万かけようが何千万広告しようが、たくさん来てもこの口説く力がなかったら、全部ザルに落ちていきますよね。だから内定辞退をするにあたって、ちゃんと口説く力も必要ですし、口説くまでに、無理やりじゃなく学生のモチベーションを、期待値が高まっていくぐらいまでモチベーション上げながら、「一緒に働こう」と言えるか。そこが前半というか、内定を取る前。

②早く仲間にしてしまえ！不安をなくすには一人で考えさせない

上田　内定出たあとっていうは、いろんなやり方あるんですけど、1番いいのはすぐにアルバイトに入れることなんです。

――　すぐに一緒に働く？

上田　具体的なアクションですけど。よくあるのが、内定したから「はい、おめでとう」とあるだけで、ほとんどの人を放置です。釣った魚に餌をやらないというんですけど。内定したら、気持ちが高まるわけですよね。でもあのあと、研修一ヵ月後とか、二ヵ月待っといてだと、不安になるんです。

――　不安に？

上田　学生同士の話や周りを見ると、こんな手厚いことやってくれてる。内定してアルバイトで毎日仕事している。その中で俺大丈夫かな、と。そんな時に、いろんな話が、いい話が来るわけですよ。うち選考枠あるけど推薦でいけるならお前受けへんか？とか。

――　気持ちがグラつきますね。

上田　その時は気持ちが高まってても、フォローっていうところはなかなか難しいんで、もう早く仲間に入れてしまうというのが1番いい。一ヵ月後どうとかっていう電話とかも、人事のほうも大変だと思うので。どうせ働くのであれば、そういうこともやっていくこともすごい大事かなと思います。

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【上田浩史⑤】人事の真の目的は人材を定着させること【ダイジェスト】