空前の売り手市場であった2018年卒の採用活動。今年の2019年卒はさらに厳しいとも言われている。

その突破口を開くひとつのカギが「インターンシップ」だ。2018年卒学生のうち、インターンシップ参加者は55.2％と、2017年卒より11.5ポイント増加*している。

年々増加するインターンシップ

年々複雑化していく採用市場。これからの人事は、採用担当はどうあるべきなのだろうか。企業が抱えているこの混沌とした問いに答えを出すべく、関西屈指の採用コンサルタントである上田浩史氏にインタビューを敢行した。

上田氏へのインタビューはテーマごとに6回に分けてご紹介していきます。

その今回はその予告編！！
インタビューワーの紹介映像です！上田氏がどんな経験を経て、今に至るのかをお伺いしました。それではさっそく、どうぞ！

上田浩史 氏

株式会社LeaGLOの代表取締役 兼 就活強化予備校（就職塾）ＧＢＡの代表を務める。「株式会社リンクアンドモチベーション」に2006年新卒入社し、述べ100社以上の企業採用コンサルティングに従事。退社後に起業し、関西トップクラスの内定実績を誇る就活コーチングのパイオニアとして活躍。

インタビュワーの紹介映像（9分）

聞き手：(株)ラビットクリエイティブ 代表 プロデューサー 長谷和俊 

残念ながら映像を見れる環境にいない、という方のために映像の内容を記事にしました。
合わせてどうぞ。

インデックス

1. 上田氏について
2. マーケット縮小に焦っている企業。グローバル経験に疎い学生。
3. 優秀な人材に独立されないためにはどうすればいいか？
4. 人材定着は時代と向き合うこと
5. 一方的な想いだけで、口説いていないか。真の握手とは？
6. 経営・採用に係わるみなさまへ伝えたいこと

上田氏について

――　本日のゲストは、株式会社LeaGLOの代表を務める上田浩史さんです。よろしくお願い致します。

上田　よろしくお願い致します。

――　いまプロリクルーターとして、ご活躍とのことですが。これまではどういったご経歴を？

上田　起業したのは8年前。元々は新卒で「リンクアンドモチベーション」という世界初のモチベーションというものを切り口にしたコンサルティングファームに入社したんです。

――　モチベーションにフォーカスしてコンサルとは珍しいですね。

上田　そこで今回のテーマでもある人材採用と人材育成のコンサルティングという分野に従事していまして。50社から100社くらいですかね、ベンチャー企業から大手企業までお手伝いをしていたという経歴がありまして。

――　なるほど。そのような土台があって、今があるのですね。

上田　そこから独立をして、企業向けには採用と教育のコンサルティング。学生向けには就活に成功するためのHow toではなくて、個々のしっかりした経験値や就活でのマインド。経験とスキルっていうのを身につけるため、いまは海外に学生たちを送り込んで営業の支援をしたりとか、学生の起業の支援とかをさせていただいていますね。

――　なぜ学生を海外に？

上田　独立をして学生支援を始めて気づいたんですけど、学生に夢や志を持てとか、これからグローバルな時代とかを語りながらも、自身がチャレンジをしていなかったり、リクルーターの資格だけを持っているとか、ちょっとした経験だけで語っているという方々を見て、違和感がありまして。

――　なるほど。グローバルやチャレンジなどの経験値を持ったプロが少なかったと。

上田　そこで本当に学生たちの夢とか志を応援するのであれば、自分自身が海外でチャレンジをしなければ学生たちには背中を見せられないなということで26歳からアジアに出て、オンライン英会話の役員をやったりしたんです。

――　おお！まずは自身で体験してみたと。

上田　そこでの経験がやはり糧になっていて。今日より明日、自分の国がよくなると思って目を輝かしている若者とか、必死に自分の人生を本気で生きようとしているような若者たちを見て、自分の中でいろいろ感じるものがあり、人生観が変わったと思います。それを若いうちに学生たちにも経験をさせてあげられれば人生の可能性が広がるんじゃないかと思いまして、約4年前から学生たちをアジア、特にシンガポールとかフィリピンを中心に送り出すような事業を展開しています。

――　なるほど。そうだったんですね！

マーケット縮小に焦っている企業。グローバル経験に疎い学生。

――　ホームページを拝見させてもらったのですが、今の就活にはグローバルな視点が足りていないと思われて、海外での事業を始めたみたいなのですけど、具体的なキッカケはあったのですか？

上田　採用支援をしていて実感したのが、経済はよりグローバルになってきて、これから日本のマーケットだけでは小さくなり、人口も減っていく中で、人事の方々も海外に人を求めていっていたわけですよね。もうこれからは日本だけではもう勝てないと。その海外に進出している中で、語学を話せるとか、現地にいって体ひとつでその市場を開拓できるような人を欲しいということをかなり言われていたんです。

――　企業側の採りたいレベルがどんどん上がっている、と。

上田　でも一方で、日本の学生たちを見ていると、中国とか韓国では留学生が増えているが日本の留学生は減っているという話で。ここにすごいギャップを感じたんです。

――　なるほど。企業と学生の現状のズレですか…

上田　企業側はかなり高いレベルを求めている。でも学生側は日本でとか、内的思考。国内思考になっている。じゃあもうここのギャップを誰かが埋めないといけないだろう！と、学生たちのもっと本質的なキャリア支援をやるべきだ、と。この考えを教えるだけじゃなくて体験させてあげるってことが大事じゃないかなと思い、グローバルという環境に出てキャリア支援を始めたんです。

優秀な人材に独立されないためにはどうすればいいか？

――　今回のテーマが人材定着なのですけど…上田さん自身が3年で独立されている。独立した理由はあるのですか？

上田　人材定着がテーマで、3年で辞めているのにゲストに呼んでいただくっていうのは、逆に光栄なんですけども（笑）。元々3年という区切りで独立してチャレンジしたいというのがあったんです。期限を決めないとなかなか次のチャレンジができない、人間って人生を時間軸で生きていると思っているので。自分で起業したいのであれば、まず日付を入れようということで、3年っていう期限を決めていたんですね。

――　それでもやっぱり上田さんみたいなエネルギッシュで志がある方が辞められると、会社としては辛いじゃないですか。

上田　いやいや。

――　もし当時の上田さんを食い止められる方法があるとしたら、なんだと思いますか？

上田　最近イントラプレナーみたいなキーワードがありますけど、社内起業みたいな。何かそういうふうな起業できるような環境とか。起業ができなかったとしてももう少し事業を、自分自身が想いや志を持っていたらできるような環境というところが仮にあれば残っていた可能性はあったんじゃないかなと。

人材定着は時代と向き合うこと

――　企業ってどうしても、そうやって独立精神があって、優秀な人ほどすぐ辞めてしまうっていうのが中小企業とか特にありまして。どうすればいいのかな、というものが皆さん共通の悩みだと思うのですけど…

上田　確かに僕のクライアントの経営陣の方々も悩んでいらっしゃって、そこでお伝えするのが採用環境の変化。時代が変わってきている中で、何が変わってないかというと制度が変わっていない、と。時代がこれだけ変わっているにもかかわらず、採用のやり方とか研修のやり方とか、そもそも制度のところが、1回決めたらもう何十年変わってないとか、時代の流れに合わないっていうのはこの人事の領域って僕は大きいと思っているので。

――　なるほど。時代の流れに採用環境が順応していない企業が多い、と。

上田　この前もある経営者の方とお話をしていて、人に対して事業をつくっていくというふうなお話をして。確かに最近、魅力的な人たちを採用して事業を起こしていくみたいな企業が少しずつベンチャー界隈では増えていくとは思うんですけど。事業だけじゃなくて制度も変えていくっていうところはやっぱり非常に大事じゃないかな、と。ほんとに人材を辞めてほしくなかったら、会社側も何かしら大きな変革っていうのをしていく必要があるんじゃないかなと思いますよね。

一方的な想いだけで、口説いていないか。真の握手とは？

――　制度と採用と両方を見直すという感じですかね？

上田　採用という入り口できちんと期待値調整ができていないケースっていうのも最近増えてはきているなとはよく思いますね。早く内定を出して口説くのはいいんですけど、じゃあ口説かれる学生側とか応募者側の気持ちってどこまでちゃんと汲み取った上で握手をしているのかっていうのが、最近弱くなってきているので。だから感情だけで、これだけよくしてくれたからっていうので入って。でも実際働いたら全然言われてたことと違うかったとか。

――　学生側が入社後に違うと感じる？

上田　そうですね。新卒で入っていって約束が守られてないとか。面接って口頭だったりするので難しいとは思うんですけども、そういう採用っていう入り口での相互理解もすごい大事かなと思います。

――　なるほど。ぜひ、その辺をもっと深くお伺いしたいですね。

上田　ぜひ。採用のことなら。

経営・採用に係わるみなさまへ伝えたいこと

――　このインタビューを見ていただいている人事の方、経営者の方になにかメッセージを。
ということで、上田氏からの経営者・採用担当のみなさまへのメッセージを頂きました。

上田　人事の方々とか経営者がどれだけワクワクしているかっていうのは、すごく大事だなと思っています。いろんなやり方はあるんですけど、採用シーンで出てくる人事の方々、社員の方々がどれだけキラキラしていて、どれだけその採用に誇りを持って採用活動をやっているか。

やり方とか新しい採用とか、その会社にしかできないような発想とか、インターンや説明会などのサポートの仕方。そこでワクワクできているか、これは本質だと思いますね。

――　ワクワクですか！？

上田　人事がやらされごとになっている採用なんて絶対に上手くいかないですし。これからは全員採用だと思っていて。人事の方々だけでなく、社員の皆が、全社全員一丸となって採用に取り組む。そんな企業は絶対に上手くいくと思います。「よし学生のために」と思っている方々が集まっている会社って、魅力的に感じるので。

ぜひ人事の方々が最もワクワクして採用に取り組んで、どんな採用をすればワクワクするかっていうのをといていただいて。経営陣の皆さんも、採用は未来の同士を集める活動なので、採用の予算も人事のほうに。人が財産になっていくので、人材採用っていうところでは、より今まで以上に僕は投資をしていただきたいなと思いますね。

▽つづきはこちら
【上田浩史①】インターンシップで優秀人材を採用する技術【ダイジェスト】