採用のデジタル化と動画活用が

製品やサービスでいうところの、「集客」にあたります。
この段階では、多くの企業が、名前を知られていないため、広告を出稿したりPRを強化して、露出を高める必要があります。多くの企業が、リクナビ、マイナビ、あさがくなどの、大手求人広告媒体に出稿しています。しかし、出稿型求人媒体は予算を持った「大手企業有利」になっており、ここに予算を避けない企業はますます不利な状況に追い込まれます。

そこで私たちが強くおすすめしているのは「インターンシップ」です。

いまや、インターンシップは７０％の学生が参加するようになりました。
インターンシップは採用説明会が解禁される大学4年生の3月より手前に行うことができるため、早期に優秀な学生に目をつけさせることができます。多くの学生が3月の時点ですでに「応募する企業を３?４社に決めている」と言われており、3月までの時点でいかに接触できるかがカギになります。
しかしインターンシップも、競争が厳しくなりつつあります。
これを差別化するのが「動画＋ランディングページ」です。文字と写真だけでインターンシップの魅力を伝えて他社と差別化することは非常に困難です。動画とランディングページのあわせ技で、インターンシップをコンテンツとして魅力的に表現し、学生を集客します。

一般消費者が高額商品をデジタル上で購入するとき、問い合わせ段階で、６０％はそこで買うかどうかを決めています。採用活動は求職者にとって人生を左右する決断ですから、この段階の比重が大きく、また可能な限り確かな情報を集めようとしています。昔のようにたくさんの企業に応募するということはもうありません。インターンシップ、合同企業説明会、採用サイト、採用ブランディング動画、オウンドメディア記事、OB訪問、口コミサイトなど、多様な方法によって徹底的に情報を収集します。
私たちがおすすめするのは、まず第1にインターンシップや合同企業説明会で集めた学生に対するアプローチです。採用ランディングページへ誘導することはもちろん、彼らの個人情報を取得できるなら、「LINE公式アカウント」へ登録を促させます。なぜなら、若者の多くがメールを使っていないからです。必ずSNSツールでつながることを重要視します。

大切なことは「情報のリアリティ」と「競争優位性に基づくメッセージ」です。SNSが中心となっている今、若者にとって、企業側が一方的に見せる、飾られた情報は興味がありません。できるだけ生っぽい、リアリティがありながらも、魅力的に見せるドキュメンタリーやインタビューによる動画訴求が有効です。

また、ただ漫然とインタビューを撮影した動画にするのではなく、他社との違いをしっかりと押し出せるコンテンツにするために、競争優位性を明確にする必要があります。
私たちが強くおすすめするのは、採用説明会のオンライン化や、採用説明会の動画化、そして説明会コンテンツとして、社員のドキュメンタリー動画の上映です。ここでどういった内容の動画を上映するのかは、企業によって様々であるため、綿密なヒアリングが必要です。

入社直前になって、内定を辞退された。というのはよく聞く話です。
要するに、その会社にはいるだけの「理由」が弱く、他社の方が理由が「強かった」だけです。この理由が「競争優位性」です。
自社を誇張することなく、自社らしい強みで、かつ、他社と差別化できて、求職者からも魅力的なメッセージを見つけることは、決して容易なことではありません。
しかし、それがなくては永久に内定辞退をされつづけ、たとえ入社しても、早期離職する者が跡を絶たず、「定着しない」ということが起き続けるのです。
私たちがおすすめするのは、まずは「競争優位性」を明確にする作業を行うことです。これはマーケティングの専門家の力を借りて行ってください。そこから見えてきた採用メッセージを、しっかりとビジュアル化された動画コンテンツに落とし込むことで、求職者へ訴求します。

入社前の接点において、あらゆる情報を収集したり、説明を受けてきたにも関わらず情報にミスマッチが起きていたのだとしたら、「良い面を伝えすぎている」ことや「嘘をついていた」「説明にリアリティがなかった」という問題が挙げられます。期待と現実が異なっているのです。

そういうときは、どういったところでギャップが生じているのかを分析した上で、「マイナスポイントをポジティブに言い換え、それを魅力に感じてもらえる人に向けたメッセージ」を再開発する必要があります。
こういったことが起きないようにするためにおすすめするのは、事前にマイナスポイントも把握しておき、それを動画に落とし込んでおいて伝えることだ大切です。自分たちがどういった人物を求めていて、どんな考えに共感し、どんな仕事をしてもらいたいのか。
そこが合致していれば、多少苦しいことがあっても乗り越えられるものであり、それを乗り越えられないのは本人の耐久性にも問題があります。

企業文化や価値観は、採用活動を通してある程度教育されますが、本当の意味で体感して腹落ちするのは入社後になります。
ここできちんと経営陣の言葉と実体験にもとづくエピソードで理念が共有されていたり、社員の行動を通じて日々、価値観や企業文化を感じられていれば問題ありません。
私たちがおすすめするのは、理念動画です。
実際には、そこまで理念が浸透しきっていないこともありますし、経営者が新卒入社者と何度も話をする時間がないこともあります。そういうときは、経営者の理念を動画にして、しっかりと伝え切ることをおすすめします。何度も見返すことができるのも動画の利点です。

そして、もう一つおすすめするのは、教育の動画化です。
何度も同じことを繰り返される、新入社員向けの基礎的な知識や技術の教育は、動画にすることで教育を効率化します。