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介護業界の人手不足を解決する方法 経営者、人事担当必見!!

2020.07.15

私は過去、人材サービス系のコンサルティングを長年に渡り行ってきたなかで、多くの企業が同じ課題に直面しているのを目の当たりにしてきました。その課題とは、「人手不足・人材不足」です。今回はその課題とその解決方法をご紹介していきます。

全ての企業が直面する「人手が足りない」という問題

実際、2019年には、人材不足で倒産した会社は426件にものぼります。団塊世代がリタイアする2025年には更に増え、かなりの件数になると言われています。

有効求人倍率も、人材不足を示しています。

コロナの影響で下がっているといえど、2020年(令和2年)5月の有効求人倍率(季節調整値)は、1.20倍。売り手市場になり、企業が採用する人を選べなくなり、職員を辞めさせずに育てないと人材不足になり存亡に直結する時代になっているのです。

特に介護業界の人材不足は深刻

2025年には、より高齢化社会が進み、介護の需要が増えていると予測ができます。しかし、既述した通り2025年は、団塊世代のリタイアにより人手不足がグッと加速する年にもなります。その需要に追い付くためには、離職率を上げないことは最重要項目となってきます。しかし、これが非常に難しいということは容易に想像できるでしょう。

では、どうすれば介護業界においてスタッフが辞めないような会社、事業所、施設作りができるのでしょうか?
その解決策、対策を述べていきます。

目次
1. 解決策step1:歓迎準備を行いwelcomeな姿勢を示す
2. 解決策step2:正しい評価をして成長意欲と承認欲求を満たす
3. 解決策step3:自由度を上げて従業員の健康を守る
4. まとめ

1. 解決策step1:歓迎準備を行いwelcomeな姿勢を示す

歓迎準備とは…新しく入る方が使用する物、場所、環境など、スムーズに不自由なく過ごせるように事前準備をしっかり整えておくこと。オリエンテーションを抜け漏れなく行うこと。

入社前の準備

新しく入る方が使用する物、場所、環境など、スムーズに不自由なく仕事ができるように事前準備をしっかり整えておきましょう。
自分が入ることに対して「準備してくれていたんだな」「待ってくれていたんだな」と思ってもらうことが重要です。
名札や制服が用意されていない、デスクに前任者の物がまだ置いてある、ロッカーが汚い、備品が揃っていないなど、、適当に扱われているような気がしてしまいます。これは後の離職率に繋がります。

入社後の準備

初日に行う、オリエンテーションを抜け漏れなくしっかり行いましょう。オリエンテーションとは、会社説明や、ハウスルールの説明、施設案内、社員紹介、様々な挨拶等のことです。
これらは事前に、誰がどこを担当し、どのように説明するかなど、細かく決めておくことが必要です。また、入社後2、3週間は、1日のスケジュールを立てて渡してあげることを強くオススメします。それにより、新しく入る方は自分の次の行動が読め、準備をすることができますし、明日は何をするんだろうという不安を払拭してあげることができます。
入社日には、新しい方が座る席に、垂れ幕を設置してみるなど、とにかくwelcom!!な態勢を見せていきましょう。

2. 解決策step2:評価をする

「人手不足だから、お給料を上げ続けて繋ぎ止めよう」と、できれば良いのかもしれませんが、それでは企業の収支のバランスが取れなくなり、そんなわけにはいきません。
そこで、人が持つ”意欲”に目を付けていきましょう。
人は、どんな人でも実は「成長意欲」というものを、必ずしも持っています。つまり、アルバイトであろうがパートであろうが、雇用形態に関係なく、誰しもが本能的に成長したいと願っているのです。
そこで、正しく評価をして、自身の成長を目で見て実感してもらい、承認欲求を満たしてあげるのです。この快感や充足感は、お金と同等かそれ以上の価値があります。きちんと評価し、自分の行動や労働が給与に結び付いていることは、仕事のモチベーションややる気にも直結します。
評価方法の例としては、人事評価シートの運用があります。この人事評価シートの運用には、上司と部下の定期面談、給与テーブルの作成、評価者の教育などが不可欠になってきます。しかし、この導入によって、プロセスと結果、両方が明確になり、評価者も従業員を正しく評価でき、被評価者も不平等感から解放され納得することができます。また、これは評価をするためだけのツールではなく、コミュニケーションツールとして上手く活用することもできます。評価面談の時間をとる必要があるため、落ち着いて話をする時間が確保できます。そこで、改善点を伝えたり、「ちゃんと見てくれている」ことを伝えることができ、従業員のモチベーションを上げることもできます。

人事評価シートとは…業績評価、行動評価など、それぞれの項目に数値で評価をし、スキルや行いを可視化するシートのこと。目標と達成水準を上司と部下で予め決め、半年や1年単位で結果を出していきます。※企業によって作成方法から内容まで様々異なります。

3. 解決策step3:自由度を上げる

”会社の自由度”と、”タバコを吸うこと”は、健康度にどちらがどれだけ影響すると思いますか?

ロンドン大学が公務員を対象に行ったリサーチでは

・タバコを吸うけれど、会社内の自由度が大きい
・タバコは吸わないが、会社内の自由度が小さい

といった2つのグループを比べたところ、タバコを吸わないが自由度が小さい人の方が、体を壊しやすく、慢性病にかかる確率も高い傾向がありました。要するに会社の自由度は、タバコよりも私たちの健康に大きな影響をおよぼすわけです。


出典:科学的な適職 4021の研究データが導き出す、最高の職業の選び方 (2019)
著者:鈴木祐 クロスメディア・パブリッシング(インプレス)出版

もちろん、自由度の高い会社で、喫煙しないのが一番なのですが、それだけ会社での自由度が人生に関与しているということをお分かりいただけたと思います。
また、就職活動中の方は、離職率で、会社の自由度を見極めることができますので、そちらもご参考ください。

4. まとめ

要するに、離職率を下げたければ従業員満足度を上げることが最安で最良で最も効果のある方法だということをお伝えいたします。
離職率が下がれば、求人広告代は浮きますし、特に介護業界では、ベテランスキルを失うことは大きな痛手にもなります。患者様の情報を把握し、信頼関係を築いているスタッフは、施設の価値にも繋がります。
いくつか解決策を述べて参りましたが、これらの施策には、知識やスキル、一定の時間は必要です。評価の方法も正しく行わなければ逆効果を引き起こす可能性もあります。その辺りはしっかり勉強をして、臨む必要があります。しかし、どれもお金はかかりません。時間と労力をかける価値が、今とこれからの時代には十分あります。

入社が決まった日から、受け入れる側の離職対策は始まっています。
歓迎し、成長意欲を掻き立て、承認欲求を満たし、健康で居られるような労働環境を保ち、従業員に長く働きたいと思ってもらえるような会社作りをしていきましょう。
このコラムが少しでもお役に立てれば幸いです。

この記事を書いた人

さわやん
さわやんWEBディレクター/WEBデザイナー/イラストレーター/動画エディター
漫画家からWEBデザイナーへ転身。一児の父。
趣味:釣り
採用動画マーケティング

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